บทที่ 8 ปัญหาของการสร้างคน

ปัญหาของการสร้างคน

ปัญหาของการสร้างคน ไม่มีการกระทําใดที่จะไร้ปัญหาทุกอย่างย่อมมี ผลกระทบด้านลบของมันเกิดขึ้นเสมอ การสร้างคนนั้นจริงๆ แล้วเป็น กระบวนการที่เปี่ยมคุณค่า แต่ในมุมหนึ่งการสร้างคนให้เกิดคนเก่ง เพิ่มขึ้นก็อาจก่อให้เกิดปัญหาที่ไม่คาดฝันในองค์กรได้ หรือแม้แต่ กระบวนการสร้างคนเองก็ใช่ว่าจะมีความสมบูรณ์ไร้ช่องโหว่ มันยังมีจุด ควรระวังที่ทุกคนควรทราบไว้ด้วย

ปัญหาของการสร้างคน

ปัญหาของการสร้างคน ระวัง ช่องว่าง – ระหว่างคนเก่ง และไม่เก่งในทุกองค์กรย่อมมีคนเก่งและไม่เก่งผสมปนเปกันอยู่เสมอ ทําให้ ผู้บริหารองค์กรพยายามจัดการอบรม ฝึกฝน ให้คนมีความสามารถเพิ่ม ขึ้น ทํางานได้อย่างราบรื่นยิ่งขึ้นเพื่อให้องค์กรได้รับผลตอบแทนที่ดี มี ความมั่นคงต่อไป แต่กระนั้นก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าคนทุกคนย่อมไม่สามารถ พัฒนาตนเองได้เร็วดั่งใจ ทําให้บางคนไปได้ไกล แต่บางคนกอง

อยู่กับที่ และคนทั้งสองประเภทย่อมต้องมีการประสานงาน ทํางานร่วม กันอยู่ทุกวัน ซึ่งมันก็อาจเกิดให้เกิดช่องว่างทั้งในเรื่องความสามารถ และ ความรู้สึกของพนักงาน

ด้านความสามารถนั้น เมื่อคนเก่งได้รับความก้าวหน้าและมี ผลงานดีสม่ําเสมอก็อาจก่อให้เกิดการเปรียบเทียบขึ้น ซึ่งย่อมส่ง ผลไม่ดีนักต่อความรู้สึกของพนักงานที่มีประสิทธิภาพทางการ ทํางานน้อยกว่า ยิ่งคนเก่งที่ได้รับการส่งเสริมให้เก่งยิ่งๆ ขึ้นไปอีก พนักงานที่เก่งน้อยกว่าก็อาจหมดกําลังใจไปเลยก็ได้ สิ่งนี้จึงจําต้องพึ่ง ระลึกด้วยว่า คนเก่ง คนที่พัฒนาได้ในที่ทํางานอาจไม่ได้เป็นแรง บันดาลใจให้กับพนักงานเสมอไป แต่อาจกลายเป็นตัวเปรียบเทียบที่ นั่นทอนกําลังใจก็ได้

ดังนั้นท่ามกลางกระบวนการสร้างคนให้ปริมาณคนเก่งเพิ่ม จํานวนขึ้น คุณก็จะต้องไม่ละเลยความรู้สึกของพนักงานชั้น ธรรมดาด้วย โดยจะต้องพยายามจํากัดช่องว่างที่จะมีให้น้อยที่สุด 4 แน่นอนว่าช่องว่างในเรื่องผลงานกับประสิทธิภาพในการทํางานย่อมต่างกัน แต่หากเป็นในเรื่องอื่นๆ เช่นสวัสดิการ ค่ารักษาพยาบาล

งานเลี้ยงภายในเพื่อกระชับสัมพันธ์ก็ควรมีบ้างโดยเปิดโอกาสให้

พูดคุยกับถึงบรรยากาศการทํางานมากกว่าจะมาคุยกันว่าได้ เดือนเพิ่มเท่าไร หรือผลตอบแทนโบนัสก็ต้องกําหนดให้แต่ละคน ย่างยุติธรรมเท่าเทียมกัน ไม่ใช่เวลาคนไหนที่เก่งกว่าพอได้โบนัส นายปีก็จะได้มากกว่า ส่วนพนักงานธรรมดาครั้นพอจะได้โบนัสก็กลับ ได้ในปริมาณที่ไม่มากเท่า เป็นต้นต้องพยายามรักษาบรรยากาศความเท่าเทียมนี้ไว้เสมอนั่นจึงเธอ สาเหตุที่หลายบริษัทไม่นําเอาตัวเลขเงินเดือนหรือโบนัสแต่ละปีของ พนักงานมาป่าวประกาศ แต่จะปิดเป็นความลับให้แต่ละคนรู้เฉพาะของ ตัวเองก็พอ ส่วนจะบอกคนอื่นหรือไม่ก็สุดแท้แต่วิจารณญาณ อีกทั้งยัง สร้างค่านิยมความเป็นมิตร ถ้อยทีถ้อยอาศัยกันในที่ทํางาน มีปัญหาก็ ช่วยกันแก้ (นี่จึงเป็นเหตุผลที่ผมสนับสนุนให้ต้องมีการสร้างพนักงาน ให้เป็นที่ปรึกษาด้วย) และจุดสําคัญคือ หมั่นประกาศชมเชย หรือ มอบ รางวัลให้กับคนที่ทําดีควบคู่กับคนที่ทํางานเก่งด้วย เพื่อจะได้เป็นเครื่อง บ่งบอกว่าคนที่ทํางานที่นี่ ไม่ว่าจะทํางานดีหรือทําตัวดีเป็นแบบอย่างที่ดี เป็นเพื่อนที่แสนซื่อสัตย์กับทุกคนก็มีคุณค่าน่าชื่นชมเท่ากัน อย่าได้ สร้างค่านิยมบูชาเงิน ประเภทว่าเอาแต่ชมคนทําเงินได้อย่างเดียว แต่คนทําดีกลับถูกลืม จําไว้ว่าอย่างให้เกิดในองค์กรเป็นอันขาด

ถึงตรงนี้หลายคนอาจคิดว่าผมพูดขัดกัน เพราะเนื้อในยุทธศาสตร์ การสร้างคนก็มีบทหนึ่งที่ผมบอกให้คุณกระตุ้นให้พนักงานเกิดแรงจูงใจ โดยการวาดฝันถึงเงินทองที่จะได้รับเมื่อตนเองมีศักยภาพเพิ่มขึ้น นึก ภาพว่าตนเองจะต้องได้รับประโยชน์และมีชีวิตที่ดีกว่า หากใช้แนวทาง นั้นแล้วจะไม่ทําให้พนักงานเหล่านั้นกลายเป็นพวกยึดวัตถุเป็นที่ตั้งหรือ สําหรับจุดนี้ก็สามารถไขคําตอบได้ว่า คุณก็ต้องมีการสอนเรื่อง จริยธรรม คุณค่าของคนที่อยู่ที่การกระทําความดีควบคู่ไปด้วย เหมือนที่ทุกองค์กรต้องพัฒนาคนทั้งในด้านศักยภาพคู่ไปกับคุณธรรม ซึ่งแม้พนักงานจะเห็นว่าเงินทองเป็นของสําคัญและต้องมีให้ได้ในสักวัน แต่กระนั้นความดีของคน เพื่อนร่วมงานที่ทําดีแม้จะปราศจากเงินทองก็ ถือเป็นสิ่งมีค่าและหายากไม่ใช่น้อยเช่นกันเพื่อป้องกันมิให้คนเหลิงไปกับอํานาจเงินทองหรือวัตถุ คุณก็ต้อง

ความดีของคนให้พนักงานเล็งเห็นความสําคัญตามไปด้วยเพื่อถ่วง ไม่ให้คนหลงในลาภยศมากเกินไป ซึ่งคุณสามารถควบคุมได้ อันว่า “ มีรานะ มีความสําเร็จด้วยแรงพลังความมุ่งหวังว่าสักวัน ตนจะต้อง สเงินมากๆ ให้ได้หลายคนก็เป็นเถ้าแก่ที่เปี่ยมคุณธรรม มองคนที่ความ สีก่อนเงินทองก็มีมากหลายเหมือนกัน แต่นั่นก็ต้องขึ้นกับพื้นฐานของ อนด้วย หากใครคนนั้นเป็นพวกที่โลภมาแค่ไหนแต่ไร คุณก็อาจต้องงด ใช้วิธีสร้างแรงจูงใจเพราะมันจะเป็นการเพิ่มคนโลภขึ้นในองค์กรมาก กว่าจะเพิ่มยอดบุคลากรที่เปี่ยมคุณภาพ เพราะยอดคน ยอดพนักงาน ที่แท้จริงต้องเก่งและเป็นคนดี ไม่ใช่เก่งเพียงอย่างเดียว แต่นิสัย เลวร้าย นั่นก็ถือเป็นคนที่ใช้ไม่ได้

ที่ลืมไม่ได้คือต้องกวดขันคนเก่งที่ทําตัวเด่นและเหยียด หยามคนที่ด้อยกว่า ในฐานะหัวหน้าหรือผู้บริหารก็จะต้องให้ความ เป็นธรรมในการตักเตือนนิสัยที่ไม่ดี เนื่องจากในหลายองค์กรมักประสบ ปัญหาพนักงานที่มีความสามารถมากๆ ทําผลงานต่อบริษัทมากๆ ทําตัว เป็นคางคกขึ้นวอ คอยดูหมิ่นคนอื่นๆ แล้วก็ใช้อํานาจบาดใหญ่กดขี่ เพื่อนร่วมงานที่ทํางานได้ไม่ดีเท่า นี่ก็อยู่ในความรับผิดชอบของผู้บริหาร

และเจ้านายทุกคนด้วย, คนเก่งๆขยัน – แต่ คน ขี่เกียจ ก ลั บ น อ น ส บ าย

อีกหนึ่งปัญหาช่องว่างที่น่าเป็นห่วงคือ ในหลายองค์กรคนเก่ง แกเป็นเหยื่อความขยันของตนเอง เนื่องจากด้วยความมุมานะของ กลับตกเขาทําให้ไม่ย่อท้อต่ออุปสรรค ยินดีสูงานหนักเอาเบาก็ไม่ถอย จนทําให้ ตนได้เป็นบุคลากรแถวหน้า แต่กลับมักโดนเพื่อนร่วมงานคนอื่นหลอก หรือไม่ก็ปล่อยให้คนเก่งทําหน้าที่อยู่คนเดียว ส่วนคนที่ขี้เกียจก็หลบไป นอนตีพุง ละทิ้งความรับผิดชอบ ยิ่งในช่วงที่มีการทํางานเป็นทีม .. ขี้เกียจมักฉวยโอกาสความขยันของคนเก่ง หลบหนีหน้าที่ไม่ยอมทํางาน ส่วนคนเก่งนั้นก็เปี่ยมความรับผิดชอบอย่างยิ่ง แม้คนอื่นจะพากันหนี งานไป แต่ด้วยพลังความรับผิดชอบที่มีก็เลยไม่หนีไปไหน ต่อให้ทําคน เดียวจนเสร็จงานก็ยอม แบบนี้เขาเรียกว่า “เก่ง” แต่ติดกับดักความ ขยันของตนเอง

เมื่อเกิดปรากฏการณ์นี้ขึ้นจงอย่าปล่อยไว้ ต้องรีบจัดการสอนสั่ง ทั้งคนเก่งและคนที่เกียจคร้าน แน่นอนว่าคนที่ต้องได้รับการตรวจสอบ ตักเตือนคือคนขี้เกียจ ในเบื้องต้นคุณสามารถพูดเพื่อให้เขารู้สํานึกว่า ตนได้พลาดหลายอย่างไป เช่น พลาดที่จะได้รับประสบการณ์สําหรับ การพัฒนาตนเอง หรือ พลาดโอกาสที่จะได้ก้าวหน้าในตําแหน่งหน้าที่ การงาน พร้อมทั้งต้องให้สํานึกผิดว่าการใช้ประโยชน์จากความขยัน ของเพื่อนหรือการทํางานกินแรงเพื่อนนั้นไม่ใช่เรื่องที่ภูมิใจเลย ในทาง ตรงกันข้ามมันอาจก่อให้ตัวคนเกียจคร้านเองมีปัญหาก็ได้ เช่น พอหนี งานมากๆ ครั้งพอถึงคราวที่ตนต้องรับผิดชอบเพียงคนเดียวแบบไม่มี ใครยื่นมือเข้าไปช่วยได้ เมื่อนั้นความลําบากอย่างรุนแรงต้องเกิดขึ้นกับ

ตัวอย่างไม่ต้องสงสัย ดังนั้นจะทําให้ตนเองเสี่ยงต่อการโดนตําหนิหรือ ไล่ออกไปทําไม สู้ขยันแล้วได้งานดีขึ้น ได้เงินเพิ่มขึ้น และเป็นคนมี คุณค่าสําหรับองค์กรมากขึ้นไม่ดีกว่าหรือแต่หากเตือนแล้วยังไม่ยอมสํานึกก็อาจต้องมีการตัดเงินเดือน หรือ พักงานเพื่อให้เขาได้สํารวจความผิดตนเองซึ่งขึ้นอยู่กับการกําหนดโทษ ของแต่ละที่สําหรับวิธีการจับผิดว่าคนขี้เกียจจะใช้คนขยันทํางานหรือไม่ หากเป็นกรณีที่ทํางานเป็นทีมหรือแผนก คุณต้องมีหูตากว้างไกล คอย สอดส่องว่าใครคนไหนคือคนที่ทํางานมากที่สุด และใครที่ทํางานน้อย ที่สุดหรือมีท่าทีขี้เกียจมากที่สุด จากนั้นเมื่อถึงกําหนดส่งงาน ได้เวลา นําเสนอ คุณจงเรียกให้คนที่มีแววขี้เกียจที่สุดให้ขึ้นมาอธิบายงานชิ้น นั้นแทน โดยไม่ต้องนัดหมายล่วงหน้าเด็ดขาด เพื่อให้ความจริงได้ปรากฏ และหากคนเกียจคร้านไม่สามารถตอบคําถามหรืออธิบายอะไรได้ เลย คุณก็ย่อมต้องเรียกคนผู้นั้นเข้าไปคุย และตักเตือนเป็นการส่วนตัว ต่อไป

กลวิธีหนึ่งที่จะช่วยไม่ให้คนขยันตกเป็นเหยื่อแต่เพียงผู้เดียว ก็ต้องมีการแบ่งงาน สลับตําแหน่งกันทํางานบ้าง ไม่ใช่มอบหมายให้ คนใดคนหนึ่งเป็นผู้รับผิดชอบตลอดไป วิธีนี้ก็จะเหมือนเก้าอี้ดนตรี ไม่มีทางรู้ว่าใครจะเป็นคนต้องรับผิดชอบ ดังนั้นแม้แต่กับคนที่ขี้เกียจ ที่สุดก็ตามก็จะตื่นตัวขึ้นมาพร้อมที่จะเรียนรู้งานเพื่อจะได้เอาไปเสนอ ยามเจ้านายถามไถ่ แม้จะเป็นการตื่นรู้ด้วยความกลัว แต่ก็เป็นการเริ่มต้น ที่ดีที่สามารถขยับขยายไปสู่การพัฒนาตนเองได้

ขอบคุณรูปภาพจาก : Google

สามารถติดตามได้ ที่นี้ย่อหน้า


สื่อที่เกี่ยวข้อง