บทที่ 4 เลือกวิธีอันเหมาะควร ในการสร้างคน

เลือกวิธีอันเหมาะควร ในการสร้างคน

เลือกวิธีอันเหมาะควร ในการสร้างคน

เลือกวิธีอันเหมาะควร ในการสร้างคน


เลือกวิธีอันเหมาะควร ในการสร้างคน “เมว คนที่เก่ง มาพบกับวิธีการพัฒนาตนที่ถูกต้วงผลลัพธ์ขวงมันช่วมสูง ค่า”การคัดคนที่เหมาะแก่การสร้างคือหัวใจในช่วง เริ่มต้นของการสร้างคน นอกจากคุณต้องคัดคนที่เหมาะแล้ว คุณต้อง ทําการวิเคราะห์พิจารณาต่อไปด้วยว่าคนผู้นั้นเหมาะสําหรับการ หรือพัฒนาในด้านไหน เนื่องจากมันคงไม่เข้าท่านัก หากคุณจะจับเอา ยอดนักออกแบบงานศิลป์ที่เพิ่มทักษะด้านวิชาบัญชี หรือคน นมาเพิ่มทักษะในทางก่อสร้างคุณย่อมเคยได้ยินคํากล่าวทวา On The Right Job” (เลือกคนให้เหมาะกับงาน)ยอดนักเขียนมา “Put The Right Man on The Right Job” (เลอ (เลือกฝึกงานให้เหมาะกับคน) แต่ผมก็อยากจะขอเสริมด้วยว่า “Put the Right ut the Right Train on the Right Man”

ว่าจะพัฒนาเขาในด้านไหน หรือ ขึ้นมาก่อน เช่น ดูว่าองค์กร นที่เหมาะมาฝึกฝน หลังจาก ดวิธีแห่งการสร้างคนมาสร้าง

ดังนั้นจงเลือกคน แล้วค่อยเลือกว่าจะพัฒนาเขาใน คุณอาจกําหนดหัวข้อที่ต้องการพัฒนาขึ้นมาก่อน : ต้องการบุคลากรด้านไหนเพิ่มแล้วก็คัดคนที่เหมาะมา” นนคุณก็ค่อยจัดการใช้ยทธศาสตร์ สารพัดวิธีแห่ง อบรม (Train) คนผู้นั้นให้เป็นยอดบุคลากรต่อไปผมได้นําเอาหลักแห่งการสร้างคนกล่าวนําให้คุณได้ทราบไปพอ สมควรแล้ว ทําให้คุณได้เห็นภาพว่าคุณควรสร้างคน “อย่างไร” บัดนี้ ได้เวลาสําหรับการลงมือสร้างคนเสียที นับจากบทนี้ไปผมจะนําเอารูป แบบของนิสัย ลักษณะความคิด วิถีทางแห่งการตัดสินใจแบบยอด บุคลากรที่คุณควรนํามันไปพัฒนาเพิ่มลงในตัวและสมอง “ว่าที่ยอด บุคลากรของคุณ” กล่าวคือ คุณจะได้ทราบแนวทางว่าคุณควรสร้าง บุคลากรของคุณให้ออกมาเป็นคนแบบไหน คิดอย่างไร ทําอย่างไร ถึง จะเรียกได้ว่าเป็นการยกระดับ และสร้างคนที่ได้ผลดีอย่างแท้จริง แต่ ก่อนจะเข้าประเด็นนั้นผมอยากจะกล่าวถึงคําถามที่หลายท่านมักตั้งขึ้น เสียก่อน เพื่อคลายความข้องใจลง

7 แนว ทางอั น ถู ก ต้ อ ง สําหรับ – การ คัด คนใหม่เข้ามาคุ ม อ ง ค์ การ

คําถามหนึ่งที่ผมเจอบ่อยๆ คือ ระหว่างการสร้างคนด้วยตนเอง หรือใช้คนในองค์กร กับการว่าจ้างบคลากรคนใหม่ที่มีประสิทธิภาพมาก กว่าคนเก่ามาแทนที่ (กล่าวคือ ไม่ต้องสร้างคน แต่จ้างคนใหม่ที่เก่ง กว่าเข้ามาทํางานแทนทันที) อย่างไหนจึงจะดีกว่ากัน

กาตอบที่เหมาะสมย่อมอยู่ที่สถานการณ์ขององค์กรนั้นๆ เช่น หาก การจัดการแก้ไขปัญหาอย่างเร่งด่วน การนําเข้าบุคลากรใหม่ที่มีมารถพร้อมอยู่แล้วจากภายนอก ย่อมเป็นทางเลือกที่ดีกว่า แต่จะให้ได้ผลดีที่สุด ก็ต้องให้บุคลากรที่นําเข้าใหม่นั้นประสานบุคลากรเก่าให้ดี เพราะแม้บคลากรใหม่จะมีความสามารถ แต่ก็กระนั้นถ้าจะให้ได้ผลดีที่สุด ก็ต้อง งานกับบุคลากรเก่าให้ดี เพราะไม่มีความคุ้นเคย ไม่รู้ที่มาที่ไปเท่าคนเก่าดังนั้นแนวทางการ

คัดคนใหม่เข้า คัดคนเก่าออกจึงไม่สมควรกระทํา แต่ทางที่ดีคือการรักษาคนเก่าให้ดี เสริมคน เก่าให้เก่งขึ้น แล้วก็ใช้พลังของคนใหม่เสริมให้คนเก่าเก่งด้วย พร้อมทั้ง ช่วยจัดการองค์กรให้ดียิ่งขึ้นด้วย ดังนั้นคําตอบของผมก็คือ ไม่มีปัญหา สาหรับการจ้างคนใหม่เข้ามา แต่อย่าได้จ้างคนใหม่เพื่อไล่คน ซึ่งหากเป็นในกรณีที่คนเก่าด้อยประสิทธิภาพอย่างรุนแรงจริงๆ (หรือ หนักหนาถึงขั้นเป็นบัวเหล่าที่ 4) แล้วคุณจะเชิญเขาออกเลย”ครั้ง นั้นก็ย่อมทําได้ แต่หากคุณคัดคนเก่าที่

4) แล้วคุณจะเชิญเขาออกเสียหลังจาก

พยายามตักเตือนมาหลายครั้ง นั่นก็ย่อมทําได้ แต่หา ยังสามารถพัฒนาได้ออกไปแล้ว นั่นจะเท่ากับคุ วางใจให้กับพนักงานคนอื่นๆ เพราะเขาจะ หวาดระแวงว่าคุณจะขับไล่เขาออกไปแล้วก็คัดคนใหม่มากแล้ว นั้นจะเท่ากับคุณได้สร้างความไม่ไว้ อน ๆ เพราะเขาจะเริ่มไม่เชื่อใจคุณ เริ่มแล้วก็คัดคนใหม่มาทํางานอีกเมื่อไร

นอกจากนี้ หากคุณทําเช่นนั้น พนักงานค อาจต้องเผชิญกับศึกหนัก และไม่สามารถทาน พนักงานคนใหม่ที่คุณรับเข้ามาก็ สามารถทํางานได้อย่างสะดวกเท่าไรเนื่องจากเขาจะกลายเป็นตัวปัญหาสําหรับพนักงานคนเก่าๆ ไปในที่สุด “นนั้นแล้วการทํางานแบบสามัคคีระหว่างคนเก่าและคนใหม่จะไม่มี วันเกิดขึ้นได้เลย เรื่องนี้จึงต้องคิดให้ละเอียด อย่ามองเพียงผลกําไร ระยะสั้นที่กลายเป็นการทําลายบริษัทในระยะยาวเป็นอันขาด พึงระลึก ไว้เสมอว่าผลตอบแทน เงินปันผล และกําไรเป็นของสําคัญของการทํา ทุกธุรกิจก็จริง แต่ทว่าขวัญและกําลังใจของพนักงาน (ซึ่งเปรียบได้กับ ความแข็งแกร่งของฟันเฟือง) ย่อมเป็นสิ่งที่นักบริหารผู้มองการณ์ไกล นึกถึงก่อนอื่นใด เพราะขาดกําไรยังพออยู่ได้ แต่หากขาดพนักงานแล้ว องค์กรย่อมล่มสลายอย่างแน่นอน อีกทั้งชื่อเสียงด้านลบของคุณจะขจร ไปทั่วด้วย

1. สร้างคนให้เป็ น ตัวจริง – มิใช่ สร้างเพื่อเป็ น ตัวสํารอง

นี่เป็นอีกหนึ่งประเด็นที่มักมีคนเข้าใจผิดเสมอว่าการสร้างคน หรือ พัฒนาบุคลากรนั้นทําไปเพื่อสร้างตัวสํารองขึ้นมาเพื่อเหลือเผื่อขาดใน บริษัทหรือไม่ โดยเฉพาะกรณีที่ในองค์กรคุณมีคนเก่งไว้ทํางานอยู่แล้ว ดังนั้นคนที่สร้างขึ้นมาทีหลังก็เป็นเพียงเงา เป็นแค่ตัวสํารองที่มีไว้เพื่อ ในกรณีที่คนเก่งเจ้าประจํานั้นทํางานไม่ได้ หรือเกิดตัดสินใจเปลี่ยนที่ ทํางานใหม่ แล้วจึงค่อยเรียกตัวคนเก่งที่เราสร้างขึ้นมาปฏิบัติงานแทนนั่นไม่ใช่เรื่องที่ถูกต้องเมื่อคุณสร้างใครสักคนขึ้นมาให้เก่งและเปี่ยมความสามารถ จงจํา ยามิใช่เป็นเพียงตัวสํารองเท่านั้น แต่คุณสร้างเขาขึ้นมาเพื่อเป็นนอกจากนี้การแบ่งทําร้ายจิตใจคนที่ถูก

หว่างตัวสํารองกับตัวจริงย่อมเป็นการ มว่า “ตัวสํารองคนหนึ่ง” อย่างไม่ต้องสงสัย ซึ่งหลายครั้งที่เดียวปรากฏการณ์นกกาเห แต่กลับต้องเป็นเพียงตัว อาการน้อยเนื้อต่ําใจ ต้ ตัวสํารองรายนั้นกลายเป็นที่ผมได้ยินเรื่องราวที่ได้รับการเรียกขานว่าเป็น กาเหว่า” อันเป็นเรื่องของของคนที่ถูกฝึกมาอย่างดี เงตัวสํารอง พอต้องเป็นตัวสํารองนานๆ เข้าก็เกิดสินใจออกไปทํางานที่อื่นเสียเลย แล้วผลก็คือ กายเป็นตัวจริงที่ทรงคุณค่าสําหรับที่ทํางานใหม่ไปทั้งๆนั้นไม่ได้รับผลประโยชน์ใดๆ เลย กลายเป็นว่า – ๑๐ว่า สร้างคนดีให้คนอื่นนําไปใช้เสียอย่างนั้น และ

ที่คนสร้างตัวจริงเอคุณทําตัวเป็นนกกาเหว่างคุณย่อมไม่ต้องการในต้องการให้เกิดปรากฏการณ์นี้กับคุณแน่จงสร้างคนเก่งให้พร เพราะยิ่งเขาได้ทํางานมือ การณ์มากขึ้นเท่านั้น แต่กลับไม่ให้เขาทําอะไร 1.คนเก่งให้พร้อมใช้งาน แล้วก็จัดการใช้งานเขาทันทีที่ทําได้งานฝึกปรือเร็วเท่าไร เขาก็จะยิ่งเก่งจริงและมีประสบทํา เกขึ้นเท่านั้น มันคงไม่มีประโยชน์อะไรหากคุณจะสร้างคนเก่ง

ขอบคุณรูปภาพจาก : Google

สามารถติดตามได้ ที่นี้ย่อหน้า


สื่อที่เกี่ยวข้อง